Adwokat od prawa pracy z Warszawy radzi…

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarka, jest jednym z uprawnień przyznanych pracodawcy i stanowi zarazem najbardziej dotkliwy wymiar kary, który może zostać zastosowany w przypadku niesubordynacji pracownika. Ze względu właśnie na doniosłość i konsekwencje jakie za sobą niesie, pracodawca może skorzystać ze zwolnienia dyscyplinarnego pracownika tylko w określonych przypadkach i winien to robić z ostrożnością. Ponadto, pracownikowi, który nie zgadza się ze stanowiskiem pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ustawodawca przyznał środki służące zakwestionowaniu niesłusznego zwolnienia, dlatego finalna ocena czy decyzja pracodawcy w zakresie dyscyplinarnego zwolnienia była słuszna, należy do sądu pracy.

            Pracodawca może zwolnić pracownika bez zachowania stosownego okresu wypowiedzenia tylko w przypadku, gdy pracownik:

  • dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc gdy np. pracownik był nietrzeźwy w trakcie wykonywania pracy bądź spożywał alkohol w czasie i w miejscu pracy, a także w razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
  • popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, jako przykład można tutaj wskazać przerabianie lub używanie przerobionego świadectwa pracy przez pracownika zatrudnionego przez pracodawcę do prowadzenia spraw kadrowych w zakładzie pracy;
  • w sposób przez siebie zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, co będzie miało miejsce w sytuacji, gdy pracownik, będący zatrudniony w charakterze zawodowego kierowcy, został pozbawiony prawa jazdy prawomocnym skazującym wyrokiem sądu karnego za prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości.

            Wskazane powyżej przesłanki uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia mają charakter enumeratywny, a to oznacza, że tylko ziszczenie się którejkolwiek z nich uprawnia pracodawcę do zastosowania wobec pracownika sankcji zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca winien więc w każdym przypadku dogłębnie rozważyć czy zachodzą przewidziane prawem warunki do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym, gdyż w przeciwnym wypadku sąd pracy, po odwołaniu się pracownika, uzna, że zwolnienie było bezpodstawne. Oczywiście takie uregulowanie przepisów bez wątpienia stwarza wiele możliwości i jest korzystne dla pracownika, gdyż jakiekolwiek nie dopełnienie ustawowych wymogów przez pracodawcę, w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje, że pracownik uzyska korzystne dla siebie rozstrzygnięcie przed sądem pracy. Dla przykładu, dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, wystarcza brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu, a więc brak winy pracownika w naruszeniu swoich obowiązków, ciężkie naruszenie obowiązków, których nie można zaliczyć do kategorii obowiązków podstawowych, lub zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, któremu nie można nadać cechy ciężkiego naruszenia

            Wypowiedzenie umowy o pracę ze wskazanych powyżej przyczyn nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno zostać pracownikowi złożone na piśmie oraz winno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Ponadto, pracodawca w swym oświadczeniu powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia z pracy powinna być określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

            Pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym, może odwołać się do sądu. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, termin w ciągu którego pracownik ma możliwość zanegowania decyzji pracodawcy wynosi 14 dni, zatem aby skutecznie odwołać się do sądu pracy pracownik musi w ciągu 14 dni od dnia otrzymania od pracodawcy zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę złożyć do sądu stosowne powództwo, żądając przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Powództwo, które zostanie złożone po upływie wskazanego terminów sąd oddali. Jednakże w wyjątkowych okolicznościach, gdy pracownik wykaże, iż uchybienie w złożeniu pozwu w prawidłowym terminie wynikało z przyczyn nie zawinionych przez niego, sąd może przywrócić pracownikowi termin do złożenia pozwu i wówczas będzie on podlegał rozpoznaniu jako złożony w terminie.

            Przed sądem pracownik może występować sam lub być reprezentowany przez pełnomocnika. Pełnomocnikiem z zakresu prawa pracy na gruncie obowiązujących przepisów może być adwokat bądź radca prawny, a także: żona, mąż, rodzic, siostra, brat, córka lub syn pracownika, jak również inny pracownik zatrudniony u tego samego pracodawcy, przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy. Jeżeli pełnomocnikiem pracownika jest członek rodziny należy wskazać na stopień pokrewieństwa uprawniający do bycia pełnomocnikiem.

            W pozwie będącym odwołaniem od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownik musi ściśle określić dlaczego decyzja pracodawcy była błędna oraz czego oczekuje od sądu. Przepisy statuują, że takiemu pracownikowi przysługują dwa alternatywne roszczenia: żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach bądź odszkodowanie. W przypadku ubiegania się o odszkodowanie z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jego wysokość zależna jest od rodzaju zawartej z pracownikiem umowy, a więc na czas określony czy nieokreślony. W przypadku, gdy pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony, należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli pracownik był zatrudniony na umowę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, wysokość odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za okres do końca którego miała trwać umowa o pracę, jednakże nie dłużej niż za trzy miesiące. Istotne jest, że w przypadku odwołania się do sądu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, która zawarta była na czas nieokreślony, pracownikowi przysługują alternatywnie, jak już to zasygnalizowano, wskazane powyżej roszczenia, jednakże jeżeli pracownik zatrudniony był na czas określony lub na czas wykonywania danej pracy, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby bezzasadne ze względu na zbyt krótki okres czasu jaki pozostał do upływu tego terminu.

            Po pozytywnym zakończeniu dla pracownika procesu sądowego o przywrócenie do pracy, pracownik powinien w ciągu 7 dni po uprawomocnieniu się wyroku orzekającego przywrócenie do pracy zgłosić pracodawcy gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Jeżeli we wskazanym terminie pracownik nie zgłosi takiej gotowości, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika.

Więcej ciekawych informacji z zakresu prawa pracy na naszym blogu specjalistycznym dotyczącym prawa pracy http://www.adwokat-prawo-pracy.net

tagi: znajdziesz nas wpisując ADWOKAT PRAWO PRACY WARSZAWA / ADWOKAT PRAWO PRACY KATOWICE / KANCELARIA ADWOKACKA PRAWO PRACY

 

 

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *