W świetle przepisów Kodeksu pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Kodeks pracy wskazuje więc kilka podstaw prowadzących do powstania stosunku pracy, których rozróżnienie jest konieczne ze względu na odmienne ukształtowanie przepisów w zakresie ich nawiązania oraz rozwiązania. Należy jednak zauważyć, że kompleksowe uregulowanie w przepisach Kodeksu pracy znalazła jedynie umowa pracę, natomiast pozostałe formy zatrudnienia prowadzące do powstania stosunku pracy znajdują się również w przepisach innych ustaw, dlatego podmiot zatrudniający pracownika na innej podstawie niż umowa o pracę koniecznie musi się z nimi zapoznać, aby działać zgodnie z prawem.

Na wstępie należy przede wszystkim podkreślić, że stosunek pracy, który ma powstać między pracownikiem a organem na podstawie powołania jest dopuszczalny tylko wtedy, gdy przepis szczególny o randze ustawowej na to zezwala. Oznacza to, że zatrudnienie pracownika w drodze powołania na stanowisku pracy, które nie może być w ten sposób obsadzone, gdyż przepisy innych ustaw takiego trybu nawiązania stosunku pracy na dane stanowisko nie przewidują, należy traktować jako zawarcie z pracownikiem umowy o pracę. Nawiązanie z pracownikiem stosunku pracy na podstawie powołania skuteczne będzie zatem tylko w określonych przypadkach, pamiętać jednak należy, że odrębności w zakresie tego stosunku pracy nie ograniczają się tylko do jego nawiązania, gdyż odmienne regulacje zawarte zostały także w zakresie jego rozwiązania.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie powołania następuje na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią w tym względzie inaczej. Ustawodawca zatem po raz kolejny odsyła do przepisów innych ustaw, jeśli jednak ustawy szczególne nie zawierają regulacji w zakresie rozwiązania stosunku pracy powstałego na podstawie powołania, wówczas zastosowanie znajdą regulacje zawarte w Kodeksie pracy odnoszące się do tej materii, a więc najpierw sprawdzamy czy w innych przepisach nie ma odrębnych zapisów odnoszących się do odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, a jeśli ich nie znajdziemy to wracamy na grunt Kodeksu pracy.

Zobacz także bloga kancelarii : http://www.adwokat-prawo-pracy.net

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie, niezwłocznie lub w określonym terminie, odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Zasadą jest, że powołanie następuje na czas nieokreślony, a jedynie wyjątkowo na czas określony, jednakże odwołanie pracownika w sposób wskazany powyżej odnosi się również do pracownika powołanego na stanowisko na czas określony, zatem ochrona pracownika z powołania, z którym zawarto umowę na czas określony, jest znacznie słabsza niż pracownika zatrudnionego na ten sam okres na podstawie umowy o pracę, gdyż ustawodawca w przypadku umowy o pracę określił, że zawarcie zapisu o wcześniejszym rozwiązaniu takiej umowy jest możliwe tylko wówczas, gdy umowę zawarto na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

Odwołanie pracownika w każdym przypadku powinno zostać dokonane na piśmie, niemniej ustawodawca zwolnił organ odwołujący z podania przyczyny swojej decyzji, a zatem samo odwołanie nie musi, co do zasady, zawierać uzasadnienia.

W praktyce oznacza to, że przyczyna odwołania może być dowolna i nie podlega w tym zakresie kontroli, natomiast sam pracownik nie posiada środków, które pozwoliłyby mu kwestionować odwołanie ze stanowiska ze względu na brak uzasadnionej przyczyny. Oczywiście zdarza się, że w przepisach szczególnych, które regulują nawiązanie danego stosunku pracy na podstawie powołania, ustawodawca wskazuje okoliczności, które w konkretnym przypadku będą uzasadniać odwołanie pracownika z powołania, i tak na przykład dyrektor sądu rejonowego może zostać odwołany, jeżeli zgromadzenie ogólne sędziów apelacji negatywnie zaopiniuje sprawozdanie z działalności sądów, w części odnoszącej się do działalności danego sądu rejonowego. Jednakże negatywna opinia zgromadzenia ogólnego sędziów nie zobowiązuje Ministra Sprawiedliwości do odwołania dyrektora sądu, lecz jedynie przyznaje mu takie uprawnienie. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku, gdy Minister Sprawiedliwości stwierdzi, że dyrektor dopuścił się  naruszenia swoich obowiązków.

Dyrektor sądu może być zatem odwołany jedynie w przypadku zaistnienia jednej ze wskazanych powyżej przyczyn, co znacznie ułatwia kontrolę zasadności odwołania pracownika ze stanowiska.

Zauważyć należy, że także w spółkach Skarbu Państwa możliwe jest nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania. Wówczas, w przypadku odwołania ze stanowiska, organy spółki Skarbu Państwa mogą przyznać odprawę takiemu pracownikowi, w myśl przepisów szczególnych, do wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, niemniej jest to świadczenie fakultatywne, a zatem jest ono zależne od uznania organu spółki oraz przyczyn odwołania ze stanowiska. Pozostałe kwestie związane z odwołaniem pracownika w spółce Skarbu Państwa pozostają zaś co do zasady w kręgu regulacji ogólnych i ustaw szczególnych.

Kwestia braku konieczności uzasadniania odwołania ze stanowiska, jak również pominięcie w niektórych przypadkach jasnych wytycznych, które za odwołaniem miałyby przemawiać, powoduje, że na tym tle powstaje wiele niejasności, które orzecznictwo sądowe stara się wyjaśnić.

Odwołanie pracownika z powołania jest bowiem równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę i wówczas pracownik w okresie wypowiedzenia, który zależny jest od jego stażu pracy, ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem, bądź może oznaczać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez niego.

Problem pojawia się zatem w przypadku odwołania pracownika ze skutkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż pracownikowi takiemu przysługuje roszczenie odszkodowawcze z powodu sprzeczności odwołania z prawem, takie roszczenie nie zostało bowiem wyłączone i nie mieści się w dyspozycji przepisu, który stanowi, że do stosunku pracy powstałego na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy.

Na tle wskazanej sytuacji Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2004 r., sygn. akt I PK 704/03, stwierdził, że „odwołanie ze stanowiska równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (…) powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy”. W uzasadnieniu przytoczonego wyroku Sąd wskazał natomiast, że pracownik niesłusznie odwołany ze stanowiska ze skutkiem w postaci niezwłocznego ustania stosunku pracy może z tego tytułu domagać odszkodowania, a więc trudno sobie wyobrazić sądową kontrolę zasadności takiego odwołania bez uprzedniego wskazania jego przyczyn.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w omawianej kwestii prezentowany jest również odmienny pogląd, wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 95/00, który stanowi, że wskazywanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie jest konieczne. Wskazane stanowisko zostało następnie potwierdzone w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2007 r., sygn. akt III PZP 6/2006, w której Sąd wskazał, że „W oświadczeniu woli pracodawcy o odwołaniu pracownika, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, zbędne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.”.

Jak już zostało powyżej zasygnalizowane, pracownik odwołany ze stanowiska co do zasady nie może dochodzić ubezskutecznienia wypowiedzenia bądź przywrócenia do pracy, jednak może domagać się odszkodowania i to zarówno w razie odwołania równoznacznego z rozwiązaniem niezwłocznym stosunku pracy, a więc bez wypowiedzenia, jak też w przypadku wypowiedzenia równoznacznego z wypowiedzeniem stosunku pracy.

Ochrona zatrudnienia w przypadku powołania jest więc znacznie ograniczona, co trafnie zostało ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 112/2009, w którym Sąd powtórzył twierdzenie, że „nawet pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy musi liczyć się ze specyfiką powołania. O ile w razie wadliwego rozwiązania tego stosunku prawnego może on uzyskać ochronę w postaci odszkodowania, o tyle stosowanie roszczenia o przywróceniu do pracy musi być ograniczone”.

Wspomniane odszkodowanie powinno zostać zasądzone na rzecz pracownika, jeżeli okaże się, że organ odwołujący naruszył przepisy dotyczące odwołania. Podkreślić jednak należy, że odwołanie  dla swej skuteczności nie wymaga uzasadnienia, a tym samym brak owego uzasadnienia nie może stanowić podstawy żądania odszkodowania.

Żądanie zasądzenia odszkodowania będzie uzasadnione, gdy odwołanie ze stanowiska nie zostało dokonane chociażby na piśmie, gdyż takie zaniechanie narusza przepisy dotyczące odwołania.

Jeżeli odwołanie dotyczy pracownika powołanego na czas nieokreślony, to jego wysokość powinna zostać określona zgodnie z zasadami dotyczącymi odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, a więc w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Natomiast w sytuacji, gdy powołanie nastąpiło na czas określony, wysokość odszkodowania należy ustalać podobnie jak w wypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony, a zatem przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Jak już zostało wyżej wskazane, co do zasady nie można domagać się uznania odwołania ze stanowiska za bezskuteczne ani żądać przywrócenia do pracy, niemniej istnieją w tym zakresie pewne wyjątki.

Dopuszcza się bowiem możliwość uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z naruszeniem przepisów pozakodeksowych, pod warunkiem jednak, że pracownik ten wykaże, że zwolnienie z zajmowanego stanowiska nastąpiło z przyczyn związanych z pełnieniem funkcji, z którą przepisy szczególne łączą ochronę przed zwolnieniem.

Pamiętać również należy, że stosunek pracy powstały na podstawie powołania może być, jak każdy inny stosunek pracy, rozwiązany także na zasadzie porozumienia stron.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *